Кадровая политика коммерческого банка: проблемы и перспективы

Сама по себе проблема подбора и подготовки кадров не нова и широко представлена в литературе. Однако современные экономические условия диктуют необходимость преобразования имеющихся подходов и моделей.

Развитие рыночных отношений и становление новых институтов собственности наглядно показали неспособность кадров советской эпохи адекватно реагировать на происходящие процессы. В первую очередь это коснулось наиболее динамично развивающихся сфер народного хозяйства, и прежде всего сферы банковских услуг.

Несмотря на существование в СССР разветвленной системы государственных банков и подготовки специалистов банковского дела, в период рыночных реформ Россия оказалась не готовой к переводу финансовой сферы на новые рельсы, что привело к тому, что ведущие роли в этой области заняли в основном люди, обладающие властью и полномочиями, но не профессионалы со знанием дела. Первоначальный передел сфер влияния и финансовых ресурсов не требовал от банков экономической сноровки и, наоборот, в угоду “политическим” целям экономические критерии отодвигались на второй план или вообще не рассматривались. В этот период расцветает так называемый “семейный бизнес” и в финансовые структуры приходят “нужные” люди, порой абсолютно некомпетентные.

Однако уже в 1993-1994 гг. появляются первые отголоски неверной кадровой политики, а во второй половине 90-х сильно ощущается слабость человеческого потенциала коммерческих банков. В большей степени это касается банков, вышедших из советской эпохи (стройбанки, соцбанки, агропромбанки), однако и в современных коммерческих банках не все прошло гладко, о чем свидетельствуют многочисленные кризисы и банкротства банков.

Таким образом, несмотря на столь стремительное развитие банковского бизнеса и распространение современных технологий, в области кадровой политики существует сегодня целый ряд проблем, и если о том, “что делать?” существует достаточно четкое мнение, подкрепленное практическим опытом, то ответ на вопрос “как делать?” остается для многих загадкой.

Новая система экономических отношений требует появления специалистов новой формации, способных принимать обоснованные экономические решения и нести всю полноту ответственности. Советская эпоха надолго отучила многих людей среднего и старшего возраста самостоятельно осуществлять руководство предприятием, поскольку инструкции и указания свыше ограничивали свободу мысли и действий, что безусловно, касается и сферы банковской деятельности. Все, что мы получили в наследство, – это бухгалтерия, пусть не отвечающая международным стандартам, но крепкая, с четкими принципами и порядком. Однако нужны были экономисты, владеющие международным опытом и умеющие “хорошо считать” в столь быстро изменяющейся ситуации.

Фактически этот слой сформировали две основные группы:

  1. Те, кто на собственном опыте, методом проб и ошибок получали новые знания и приспосабливались к новым условиям, – это бывшие управленцы, ученые, банкиры.
  2. Те, кто получал “готовое” образование в вузах, осваивая рыночные принципы и новейшие методики в теории. Первые наборы по соответствующим специальностям производились в начале 90-х г.г., и к 1994-1995 г.г. современные кадры стали востребоваться банками и финансовыми организациями.

Таким образом, сегодня в большинстве коммерческих банков сложился комбинированный коллектив, в котором “новый слой” далеко не всегда играет решающую роль. Поэтому у большинства руководителей, осознавших эту проблему, достаточно остро встает вопрос о подборе нового или замене старого персонала на более квалифицированный.

Естественно, что основное их внимание направлено на молодых специалистов, как имеющих, так и не имеющих опыта. В этой связи весьма показателен опыт крупных российских банков: КБ “Инкомбанк” и КБ “Российский кредит”. Региональные филиалы этих банков приглашали молодых специалистов на стажировку в банк, поручая им проведение стандартных операций, фактически же банки использовали низкооплачиваемый труд квалифицированных сотрудников, пользуясь тем, что перспектива карьеры в таком солидном банке подвигала молодежь на значительные жертвы. Срок такой “дешевой” стажировки мог составлять полгода и более, после чего сотрудник мог быть уволен как не выдержавший испытательного срока или по иным формальным причинам.

Очевидно, что указанный подход имел свои плюсы, поскольку ориентировался на квалифицированную рабочую силу, однако минусы тоже были значительны, поэтому резонно поставить вопрос о возможных методах подбора кадров и их подготовке.

В современной экономической науке широко освещены две основные теории, получившие название американской и японской моделей. Действительно, в настоящее время эти страны занимают лидирующее положение, поэтому во многом их опыт необходим для подражания.

Американская модель подразумевает существование высококонкурентной среды, в которой основная масса претендентов может выставить свои кандидатуры практически на любую должность. Эта модель много внимания уделяет самообразованию и совершенствованию своих навыков, поскольку человек представлен как часть рынка, а его потенциал и способности имеют статус обычного товара, имеющего определенную характеристику и цену.

В этой системе главная задача работодателя – определить те качества и критерии, по которым будет произведен отбор персонала с учетом их необходимости в структуре предприятия. Оценке подвергаются как деловые, так и личностные качества, однако высшее образование, уровень квалификации, организационные способности безусловно доминируют при принятии решения.

Рис. 1 Модель поэтапного введения работника в структуру организации

Рис. 1 Модель поэтапного введения работника в структуру организации

В современной российской практике эта система постепенно начинает набирать обороты, проводятся конкурсы на заполнение вакансий, развиваются центры подготовки кадров, однако система не всегда дает желаемый эффект, поскольку отгородиться от “семейности” и прочих пороков предыдущего времени пока невозможно, а новые люди в организации далеко не всегда приходятся “ко двору” и отвечают стратегии фирмы.

В этой связи японская модель имеет ряд плюсов, поскольку во главу угла ставится не отдельный человек, а коллектив, организация в целом и сотрудник, вливаясь в коллектив, становится фактически членом этой семьи и очень часто не меняет фирму до конца жизни. Однажды выбрав работника, фирма приложит все усилия, чтобы найти его место в общей структуре, однако и сам работник готов трудиться с полной отдачей практически на любой работе на благо данной фирмы.

С одной стороны, это создает для работника тепличные условия, в то время как американская модель направлена на формирование сильных личностей, руководителей, однако интересы таких людей зачастую могут пойти вразрез с интересами фирмы, а грамотная политика внутри коллектива (японская модель) может принести хороший результат.

Японская модель практически не встречается в российской банковской практике, а системы ротации и перестановки кадров обычно подменяются необходимостью сохранить конкретного человека в организации, невзирая на общий экономический и социальный эффект.

Поскольку неразвитость рынка труда, коррумпированность и зависимость компаний от внешних условий являются сегодня практически непреодолимыми преградами, целесообразно использовать комбинированные подходы в подборе и расстановке кадров, что может определяться конкретными условиями деятельности организации.

В этой связи предлагается к рассмотрению модель поэтапного введения работника в структуру организации, позволяющая отследить последовательное движение работника от начальной стадии до формирования карьеры. Данная модель может быть представлена в виде схемы и включает в себя следующие этапы:

  1. ВУЗ (экономические направления), банковская школа, банковский кружок (от банка) и т.д.
  2. Стажировка в банке, дочерней, партнерской
  3. Работа в банке, расширение профессиональных
  4. Руководство самостоятельным подразделением

Рис. 1 Модель поэтапного введения работника в структуру организации

На первом этапе банку целесообразно внедриться в систему образования, подготавливающую специалистов по соответствующему профилю деятельности, возможно создание специальных образовательных кружков при банке, участие руководителей банка в общеобразовательных программах. Здесь на основе конкурентных параметров определяются потенциальные кандидаты на работу в банке, после чего им делается предложение о прохождении стажировки, практики в структурах банка или приближенных к нему.

После прохождения стажировки (она может проводиться параллельно с обучением) на основе конкурсного отбора определяются сотрудники для принятия на работу, остальные претенденты проходят переподготовку или стажировку по иному направлению и могут быть использованы в других видах деятельности. Через этот этап следует проводить сторонних кандидатов, имеющих опыт работы в других структурах.

Развитие кадрового потенциала банка происходит путем предоставления работникам возможности поиска самостоятельных направлений деятельности, поддержки в их развитии с вероятным последующим закреплением на более высоком уровне либо введения работника в резерв руководителей с ориентацией на новые проекты.

Таким образом, банк получает возможность сам формировать качества своих сотрудников, отслеживая их шаги на каждом этапе, а в будущем, ориентируясь на их деятельность, сможет доверять им непрофильные направления развития. Такая система позволит усилить корпоративную стратегию и получить значительный экономический и социальный эффект.

Автор: К.В.КАСАТКИН

Оставить комментарий

Категория Образование

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *